行業(yè)技術(shù)人員離職率高的問題及對策 摘要：在當(dāng)前蓬勃的市場浪潮中，行業(yè)技術(shù)人員的競爭十分激烈。 IT企業(yè)人力資源的管理和優(yōu)化關(guān)系到企業(yè)的效率和穩(wěn)定性。企業(yè)技術(shù)人員一般由技術(shù)團(tuán)隊(duì)組成，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的穩(wěn)定性是相互依存的。團(tuán)隊(duì)的集體力量除了是維持企業(yè)生存的必要條件外，對于企業(yè)潛力的開發(fā)和效率的提高也起著重要的作用。本文通過深入實(shí)例，分析行業(yè)技術(shù)人員離職率高的問題，并在此基礎(chǔ)上，從人力資源六大模塊分析如何從根本上解決企業(yè)技術(shù)人員離職率高的問題。資源，并提出可行的解決方案。行動(dòng)。關(guān)鍵詞：IT行業(yè)人力資源管理離職率（y）（以下簡稱行業(yè)），持續(xù)有效推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展。與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的行業(yè)精神吸引了大批技術(shù)人才。 IT企業(yè)人力資源的主體是科技開發(fā)人員和其他一大批腦力勞動(dòng)者。隨著行業(yè)從業(yè)者的大量涌入，企業(yè)將越來越看重這些“軟硬兼?zhèn)涞腎T行業(yè)多面手”。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的重新崛起和新的在線商業(yè)模式的出現(xiàn)，無疑將為更多的人提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)。行業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成普遍具有年輕化、高學(xué)歷、高知識(shí)水平的特點(diǎn)。這類人的共同點(diǎn)，通常是追求個(gè)人的自我和更高層次的需求。

在組織架構(gòu)的設(shè)置上，IT企業(yè)一般以扁平化架構(gòu)為基礎(chǔ)，實(shí)行線性系統(tǒng)，注重團(tuán)隊(duì)發(fā)展模式。設(shè)計(jì)和制定有效的人力資源管理計(jì)劃是大中型IT企業(yè)在市場競爭中發(fā)展的關(guān)鍵。 IT產(chǎn)品的創(chuàng)新需要扎實(shí)穩(wěn)定的技術(shù)力量和團(tuán)隊(duì)的密切配合。因此，一個(gè)企業(yè)的離職率影響著團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力，甚至決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。但近年來，據(jù)各大人力資源研究機(jī)構(gòu)的調(diào)查報(bào)告顯示，IT企業(yè)技術(shù)人員的離職率總體呈持續(xù)上升趨勢。以大中型軟件公司的代表A公司為例。目前，公司組織架構(gòu)按線性功能系統(tǒng)原則設(shè)計(jì)，主要技術(shù)模塊涵蓋產(chǎn)品技術(shù)中心、項(xiàng)目運(yùn)營中心、項(xiàng)目運(yùn)維中心及其各部門。員工加急用工來源主要來自應(yīng)屆畢業(yè)生校園加急用工、企業(yè)內(nèi)部員工推薦、網(wǎng)絡(luò)人才庫等渠道。本部門人員均具備IT行業(yè)的基本素養(yǎng)，即學(xué)歷高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)。平均年齡為26歲。公司整體呈現(xiàn)出年輕的朝氣與活力。但是這家年輕的企業(yè)也暴露出其嚴(yán)重的問題：1.高級技術(shù)人才儲(chǔ)備不足。為應(yīng)對市場上鋪天蓋地的技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)擁有雄厚的技術(shù)資本儲(chǔ)備和優(yōu)質(zhì)的人力資源，以保持競爭力和可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵技術(shù)崗位的人力資源儲(chǔ)備對企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的影響尤為重要。

一旦發(fā)生如此大規(guī)模的人員流失，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來非常沉重的打擊，其經(jīng)濟(jì)損失將越來越無法估量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，A公司所有技術(shù)崗位中，3年以上經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員覆蓋率僅為23%，說明公司內(nèi)部技術(shù)人員素質(zhì)較低，整體項(xiàng)目開發(fā)水平較大。限制，并且不可能快速準(zhǔn)確地知道您的客戶想要什么?？陀^上造成了企業(yè)應(yīng)對激烈市場競爭的經(jīng)驗(yàn)不足、技術(shù)能力不足、整體技術(shù)水平缺乏優(yōu)勢等諸多問題。 2.部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。大多數(shù)IT企業(yè)的管理年齡也普遍趨于年輕化。統(tǒng)計(jì)顯示，目前A公司管理人員的平均年齡為34歲，一般聘用高級技術(shù)經(jīng)理為部門經(jīng)理。這類人員具有豐富的技術(shù)和專業(yè)問題經(jīng)驗(yàn)，但缺乏完整的企業(yè)管理知識(shí)和理念。日常部門管理工作多以崗位經(jīng)驗(yàn)和同行業(yè)同類公司案例為主。為此，公司的主要戰(zhàn)略一直過于偏重執(zhí)行力和結(jié)果，甚至過度要求員工承擔(dān)與其經(jīng)驗(yàn)和技能不相匹配的工作，而忽視了以人為本的管理和流程管理的重要性。一些老員工很容易因?yàn)槁毼?、薪酬等問題與自己的貢獻(xiàn)不符而產(chǎn)生不滿，很多新員工因?yàn)椴荒芸焖龠m應(yīng)崗位的工作要求而被團(tuán)隊(duì)淘汰。 3.急招人很難。在人力資源加急招聘過程中，由于企業(yè)規(guī)模大中型，公司經(jīng)營方針是結(jié)果導(dǎo)向，加急用人成本難以達(dá)到理想的管理水平，組織緊急就業(yè)就像滾雪球。 ，步驟很困難。

在公司的實(shí)際運(yùn)營過程中，一個(gè)項(xiàng)目從開發(fā)到上線再到售后。其中，團(tuán)隊(duì)人員供需存在不確定性，導(dǎo)致人力資源部門無法及時(shí)提供人員補(bǔ)充和調(diào)配。難度和緊迫性大大降低。團(tuán)隊(duì)經(jīng)理對成員的期望通常低于他們自己的能力。上崗的人是否符合崗位要求，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的作用，決定了他能否在企業(yè)內(nèi)部競爭中生存下來。適者生存是企業(yè)生存的不變法則，尤其是對于 IT 公司而言。通過招聘相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，有一些技術(shù)能力強(qiáng)的候選人完全符合崗位要求。但由于公司規(guī)模或緊急招聘職位的預(yù)算限制，一般很難滿足此類人員的個(gè)人期望。無法達(dá)成共識(shí)。還有一些應(yīng)聘者還不能達(dá)到崗位的素養(yǎng)要求，但有可以開發(fā)的潛力，這就決定了公司在聘用這個(gè)人時(shí)必須承擔(dān)一定的成本風(fēng)險(xiǎn)。 4.企業(yè)文化建設(shè)薄弱。大中型IT企業(yè)的管理重心以產(chǎn)品開發(fā)和銷售為主，更注重運(yùn)營成本和投資回報(bào)，忽視團(tuán)隊(duì)素質(zhì)培養(yǎng)和發(fā)展，忽視企業(yè)文化建設(shè)，忽視以人為本的管理。能力和團(tuán)隊(duì)排斥力沒有得到充分發(fā)展和展示。因此，一些員工不同意管理層的決策。 A公司在品牌運(yùn)營、制度規(guī)范、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利制度等方面都無法與小企業(yè)相比。

員工通常非常愿意擺脫自己的職業(yè)發(fā)展考慮。所謂“人往高處流水”，使得大中型企業(yè)普遍無法擺脫高素質(zhì)人才短缺的困境。 5.公司不愿意培養(yǎng)人才。自A公司成立以來，培訓(xùn)工作仍是零星舉行，沒有建立培訓(xùn)管理體系作為支撐，這就導(dǎo)致了明天的項(xiàng)目需要哪些技術(shù)，哪些需要培訓(xùn)的問題。培訓(xùn)效果的評價(jià)只是一次面試作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。原因主要是受企業(yè)資金實(shí)力限制，培訓(xùn)投入較少；另一方面，企業(yè)管理者對人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和發(fā)展并不全面。在大中型IT企業(yè)中，企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是員工不斷創(chuàng)新的知識(shí)、技能和能力，而這種資產(chǎn)存在于知識(shí)工作者的腦海中。除了成本控制之外，企業(yè)管理者還害怕一旦員工經(jīng)過培訓(xùn)，能力遠(yuǎn)超崗位要求，如果企業(yè)無法滿足崗位要求，這些優(yōu)秀骨干離職，企業(yè)也可能出現(xiàn)經(jīng)營困難。 由于人才培養(yǎng)成本高、風(fēng)險(xiǎn)大，很多企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，轉(zhuǎn)而招聘現(xiàn)有的高科技人才。由于管理人員抱著“引進(jìn)來”的理念，對緊急用工設(shè)定了嚴(yán)格的條件，緊急用工效果差，中級技術(shù)崗位匹配率低?？记谥贫葒?yán)格，加班時(shí)間密集且時(shí)間過長。比如A公司的中小企業(yè)，主要依靠產(chǎn)品的低成本、高效率、個(gè)性化來實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)。

為了在市場競爭中展現(xiàn)優(yōu)勢，與時(shí)間賽跑是關(guān)鍵激勵(lì)。技術(shù)人員的工作時(shí)間是復(fù)雜的、不確定的和時(shí)間周期的。但是，A公司沒有根據(jù)這些工作特點(diǎn)適當(dāng)控制工作時(shí)間。一方面，員工必須遵守公司的規(guī)章制度，每周五上下學(xué)。另一方面，由于項(xiàng)目的緊迫性，公司甚至要求員工免費(fèi)加班。 因此，公司內(nèi)部存在很多悲觀、懈怠的員工，嚴(yán)重影響了工作效率和項(xiàng)目進(jìn)度。據(jù)悉，A公司沒有實(shí)施配套的績效管理制度，員工的工作意識(shí)、責(zé)任感和創(chuàng)新意識(shí)沒有得到充分調(diào)動(dòng)。多年來，四川IT企業(yè)層出不窮，形成了離職風(fēng)波。解決A公司IT技術(shù)人員離職率高的對策應(yīng)從人力資源六大模塊一一入手：1.參考成功企業(yè)案例，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，完善組織架構(gòu)設(shè)計(jì)在當(dāng)今市場競爭激烈的趨勢下，IT企業(yè)應(yīng)遵循組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則，采用新的流程化組織架構(gòu)設(shè)置，以客戶或市場為導(dǎo)向，扁平化架構(gòu)，打造高度靈活的流程團(tuán)隊(duì)，和使用過程管理相關(guān)。軟件輔助管理，提高靈活性。重視人力資源部在企業(yè)中的作用，使人力資源管理部成為公司的核心和橋梁部門，對上級總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)，成為溝通與合作的橋梁各部門和管理中心。聘請專業(yè)和高級中層人力資源經(jīng)理擔(dān)任人力資源部負(fù)責(zé)人，有序組織人事行政工作，推進(jìn)企業(yè)制度改革，同時(shí)掌握實(shí)時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)，并及時(shí)有效地處理一些緊急事項(xiàng)。

人力資源管理者應(yīng)從問題的癥結(jié)處探查員工思想狀況，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)采取有效措施，解答員工疑慮，避免負(fù)面情緒擴(kuò)大等不良影響，從而提高辭職率。人力資源部要結(jié)合市場整體情況，從企業(yè)年度人力資源規(guī)劃入手，制定企業(yè)應(yīng)對人力資源風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)急預(yù)案。建立企業(yè)人力資源信息庫，分析公司人事現(xiàn)狀，但通過與各部門負(fù)責(zé)人的溝通，掌握公司各部門人員可能發(fā)生的變動(dòng)，統(tǒng)計(jì)需要調(diào)整的崗位和人事信息進(jìn)行調(diào)整。對一些不能滿足公司發(fā)展需要的人員，給予整改期。在期限內(nèi)不能滿足公司要求的，應(yīng)適當(dāng)淘汰，并補(bǔ)充相應(yīng)人員。為保證公司中級人才的穩(wěn)定，可制定具體的人員晉升管理辦法，采用素養(yǎng)考核、管理人員選拔考核、績效考核等手段選拔優(yōu)秀技術(shù)人才擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，技術(shù)主管和其他中層管理人員。通過穩(wěn)定企業(yè)高級技術(shù)人員，提高企業(yè)技術(shù)骨干覆蓋率，提高企業(yè)技術(shù)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，減少高離職率的發(fā)生。 2.遵守勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，明確工作時(shí)間，建立加班休假制度。在傳統(tǒng)的管理模式中，主要是向員工指出工作紀(jì)律和服從。盡管這些模式在社會(huì)發(fā)展中已不再是主流，但在大中型企業(yè)逐漸被淘汰。

根據(jù)IT行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)，以充分利用資源、提高工作效率為目的，可適當(dāng)設(shè)置彈性工作制等相關(guān)制度，使員工更容易接受和追隨，重點(diǎn)關(guān)注員工體驗(yàn)，導(dǎo)致員工更多的參與 控制他們的工作時(shí)間可以讓他們培養(yǎng)更強(qiáng)的主人翁意識(shí)。同時(shí)，此舉應(yīng)配合完善的績效管理體系，嚴(yán)格控制技術(shù)人員的工作效率和質(zhì)量，提高績效輸出，避免員工過度自由縱容的負(fù)面影響，給企業(yè)造成巨大損失。公司。弘揚(yáng)企業(yè)“家”文化。員工每天在公司花費(fèi)的時(shí)間超過三分之一。因此，營造良好、舒適的工作環(huán)境，讓員工像在家一樣舒適、認(rèn)真地工作，是企業(yè)在市場人才競爭中取勝的另一種方式。重要的法寶。合理安排工作場所，選擇采光通風(fēng)良好的工作環(huán)境，提供空調(diào)、飲水、高速寬帶網(wǎng)絡(luò)、員工食堂等必要的硬件設(shè)施。公司有條件可設(shè)置茶館、咖啡廳、書吧、影音室、健身室等休閑場所，由行政部門統(tǒng)一管理，供員工休閑放松娛樂后的身心。但是，為了防止員工對工作產(chǎn)生積極的娛樂性和悲觀情緒，應(yīng)建立配套的管理制度，規(guī)定員工的使用時(shí)間和頻率，并保證工作時(shí)間的合理安排。 3.利用人才網(wǎng)站、人才市場、熟人推薦、招聘廣告、第三方人力資源機(jī)構(gòu)等渠道，緊急招聘優(yōu)秀技術(shù)人才，儲(chǔ)備潛力人才。

人才網(wǎng)站一般都有大量人才信息庫。對于急招一些中層技術(shù)崗位來說，效果還是比較好的。企業(yè)人力資源管理人員可以快速輕松地“廣撒網(wǎng)，多撈魚”。同時(shí)，他們善于利用當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)舉辦的IT專場加急招聘會(huì)，可以彌補(bǔ)線上加急工作不理想的局面。最穩(wěn)定的渠道是公司內(nèi)部推薦。深入了解、節(jié)省成本、低離職率成為這種緊迫用工形式的巨大優(yōu)勢。在招聘中級技術(shù)人才或技術(shù)管理崗位時(shí)，可適當(dāng)利用獵頭公司等渠道，提高應(yīng)急招聘的效果。比如像A公司這樣的大中型IT企業(yè)，如果想要達(dá)到良好的緊急招聘效果，就需要在實(shí)際情況的前提下，將工作發(fā)展前景和工資描述為具有很強(qiáng)的競爭力。事實(shí)上，這一切都必須基于合理的緊急招聘計(jì)劃和理想的緊急招聘成本。人力資源部門要準(zhǔn)確定位急聘崗位，建立和修訂企業(yè)急聘流程，規(guī)范辦理。根據(jù)不同崗位，不同人才需求，準(zhǔn)備不同流程：對于中級IT技術(shù)人員，需要復(fù)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)，設(shè)置面試，包括專業(yè)知識(shí)測評和素養(yǎng)能力測評。通過筆試溝通結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和理解，衡量求職者是否具備崗位勝任特征；對于中級和中級IT技術(shù)人員，可以讓求職者描述項(xiàng)目經(jīng)歷，重點(diǎn)評估崗位所需的技術(shù)模塊，通過筆試進(jìn)一步溝通，最終選出最佳匹配人員；對于IT技術(shù)經(jīng)理來說，不僅要考察技術(shù)部分，還要考察他們的管理經(jīng)驗(yàn)和能力。

據(jù)悉，求職者的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、正直和穩(wěn)定感也應(yīng)作為筆試的重要激勵(lì)因素。只有在緊急招聘過程中逐級嚴(yán)格把關(guān)，才能篩選出企業(yè)需要的精英人才，才能在企業(yè)常年穩(wěn)步發(fā)展，減少離職的可能性。 4.建立企業(yè)培訓(xùn)體系。每月或每季度進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。明確企業(yè)當(dāng)前發(fā)展趨勢和企業(yè)要求員工具備的能力，對員工的能力和素養(yǎng)進(jìn)行有針對性的考核。分析總結(jié)員工的崗位要求和培訓(xùn)需求，找到可以突破的重點(diǎn)，規(guī)劃重點(diǎn)培訓(xùn)。制定培訓(xùn)計(jì)劃，開設(shè)培訓(xùn)課程。根據(jù)課程和工作人員的需要，選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)部或外部講師。選擇符合成人認(rèn)知、適合成人學(xué)習(xí)的訓(xùn)練方式。尤其是技術(shù)崗位，需要大量的實(shí)踐來應(yīng)用和鞏固理論知識(shí)，所以培訓(xùn)更要注重實(shí)操，才能達(dá)到最佳效果。確定培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施，以及何時(shí)、何時(shí)、何地和誰。在培訓(xùn)過程中it技術(shù)人員，如果企業(yè)有條件，可以使用單反或攝像機(jī)將培訓(xùn)過程記錄下來，以備日后存檔分析。在培訓(xùn)后期，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果評價(jià)，跟蹤反饋培訓(xùn)情況，進(jìn)行培訓(xùn)滿意度調(diào)查，包括課程設(shè)置、培訓(xùn)方式、教學(xué)效果評價(jià)等。不僅提高了員工的素質(zhì)，還為企業(yè)增加了效益。

企業(yè)可以針對特定的時(shí)間段和特定的群體制定一些扎實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃。比如，對于新員工，可以進(jìn)行階段入職培訓(xùn)it技術(shù)人員，在職場推廣企業(yè)文化和基本技能，讓新人更快融入企業(yè)。對于普通技術(shù)人員來說，他們的性格大多比較自私。針對這一特點(diǎn)，公司可以定期組織團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn)等項(xiàng)目，有利于提高成員之間的溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通方式，營造穩(wěn)定、充滿活力的氛圍。充滿活力的團(tuán)隊(duì)氛圍。對培訓(xùn)后進(jìn)步明顯、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)提供的獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法給予適當(dāng)表彰或考慮晉升，并鼓勵(lì)其再接再厲、持續(xù)改進(jìn)。員工得到了企業(yè)的充分認(rèn)可，一定會(huì)全身心投入。工作，從而大大降低了辭職率。 5.優(yōu)化績效管理體系，根據(jù)崗位選擇合適的考核方式。如果沒有一個(gè)好的績效管理體系，員工很容易形成“磨洋工”的心態(tài)，公司的福利也不會(huì)有明顯的提高甚至增加。人力資源部應(yīng)設(shè)立專人負(fù)責(zé)績效管理模塊，并采用配套的績效管理系統(tǒng)輔助管理。根據(jù)不同的對象、目的、性質(zhì)，與部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)管理者充分溝通，嚴(yán)格控制績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，制定績效標(biāo)準(zhǔn)。選擇當(dāng)前適合企業(yè)的績效考核方式，如平衡計(jì)分卡，組織月度和年度績效考核。通過績效管理系統(tǒng)收集和分析各種數(shù)據(jù)，便于與員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

人力資源主管應(yīng)實(shí)時(shí)監(jiān)控績效評估流程，以確保他們按時(shí)進(jìn)行并及時(shí)糾正錯(cuò)誤?？冃Э己巳藛T可以及時(shí)溝通和指導(dǎo)員工，共同討論解決技術(shù)難題，鼓勵(lì)員工敢于擔(dān)當(dāng)、敢于創(chuàng)新、不斷學(xué)習(xí)?？冃ЫY(jié)果可以作為培訓(xùn)和發(fā)展的參考，也可以作為員工薪酬變動(dòng)和崗位變動(dòng)的依據(jù)，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，及時(shí)溝通解決。 6. 積極開展市場薪酬調(diào)查，了解當(dāng)前市場薪酬水平，注重?cái)?shù)據(jù)收集和分析，為企業(yè)做出薪酬決策提供必要依據(jù)，確保企業(yè)薪酬水平的市場競爭力。企業(yè)除了從外部了解市場情況外，還應(yīng)充分了解員工對現(xiàn)行薪酬體系是否滿意。為此，內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查也是一項(xiàng)不可或缺的重要工作。薪酬滿意度調(diào)查包括員工對薪酬水平的滿意度、對薪酬結(jié)構(gòu)和比例的滿意度、對薪酬差異和調(diào)整的滿意度、對薪酬決策激勵(lì)的滿意度、對薪酬征收形式的滿意度、對工作自身和工作環(huán)境的滿意度。分析薪酬滿意度數(shù)據(jù)，總結(jié)員工對公司薪酬問題的擔(dān)憂，把握薪酬福利制度亟待完善的關(guān)鍵根源，充分結(jié)合內(nèi)外部激勵(lì)機(jī)制，對公司薪酬體系進(jìn)行完善或重新設(shè)計(jì)，包括薪酬結(jié)構(gòu)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)和工資支付方式。由于A公司為大中型發(fā)展企業(yè)，對于普通技術(shù)人員，可參照市場50-75%的薪酬水平，采用技能與績效相結(jié)合的薪酬體系，使其具有對外競爭力；為讓更多的人才為企業(yè)的發(fā)展壯大服務(wù)，可參照市場75%的薪酬水平設(shè)立季度獎(jiǎng)金制度，鼓勵(lì)員工為公司做出實(shí)際貢獻(xiàn)，留住更多高級技術(shù)人員行業(yè)內(nèi)的人才；對IT企業(yè)部門負(fù)責(zé)人或高級管理人員，管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀實(shí)行寬帶薪酬結(jié)構(gòu)；對企業(yè)中層管理人員，在改革現(xiàn)行管理人員薪酬制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行月薪制或股票期權(quán)等薪酬制度，實(shí)行常年激勵(lì)。

提高員工的基本福利和保障，設(shè)置年費(fèi)、加班費(fèi)、生日祝福、結(jié)婚祝福、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等附加津貼，并增加保險(xiǎn)，實(shí)物，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪休假等福利。此舉不僅增進(jìn)了員工與公司的密切關(guān)系，也體現(xiàn)了公司對員工辛勤工作的感激和關(guān)懷。在企業(yè)工作的員工，有了這種保障，有了平時(shí)在家的體驗(yàn)，自然不會(huì)輕易離開這個(gè)溫暖的家，可以大大降低離職率。總而言之，提高IT行業(yè)技術(shù)人員離職率的核心關(guān)鍵在于企業(yè)的管理制度。要求企業(yè)自上而下齊心協(xié)力，共同下定決心，全面變革，持續(xù)推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)制度化，落實(shí)好各項(xiàng)工作。涉及員工利益的新政策，讓員工充分體會(huì)到公司的誠意，讓他們再接再厲，為公司和個(gè)人的未來“開腦洞、灑熱血”。參考文獻(xiàn)：[1]《中國IT行業(yè)分析與發(fā)展前景》2010-11-15《大中型IT企業(yè)人力資源管理研究》-11-01 [3]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心《企業(yè)人力資源管理》資源《經(jīng)理人（二級）》第三版 全國勞動(dòng)保障出版社 P426 2012-03-16 古今格言犀利好學(xué)，不恥下問——孔子善于勤奮，但戲浪費(fèi)；韓玉行在《詩》里，立于禮，樂于成——孔子自己不要，不要給別人——孔子讀萬卷，寫得像個(gè)神——杜甫讀書有三成，即心到、眼到、口到——朱熹命以學(xué)為先，學(xué)以讀為基礎(chǔ)——?dú)W陽讀萬卷書，游歷十次千里——顏真卿書如熱情如老友，早晚悲歡每相親——玉千空難過，頭白，難過——岳飛識(shí)字遍天下，立志讀完所有的書世界——蘇軾先高飛，先展翅，人先求讀書——李苦禪立志思正人品，要努力讀書——阮淵不淡定，無所不能雄心勃勃，靜則走不遠(yuǎn)——諸葛亮讀了300元的歌，不會(huì)寫詩也能唱——孫朱當(dāng)著《唐詩三百首》一書” 用了，恨少了，事不知難不成——陸游問渠，他這么清澈，才有活水的源頭——朱熹不厭舊讀書，讀靜思自知——蘇軾確認(rèn)訪問者可以使用本材料提供的內(nèi)容供個(gè)人使用出于學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性目的，但同時(shí)應(yīng)遵守專著法及其他相關(guān)法律的規(guī)定，不得侵犯本文件及合法權(quán)益的相關(guān)權(quán)力持有人。感謝您的合作！